Wenn Ihnen jemand die Frage stellt, welche Eigenschaften in einer Organisation, einem Team oder bei einem Mitarbeiter vorhanden sein müssen, damit Veränderungen oder Innovationen ermöglicht werden – welche Eigenschaften würden Sie nennen? Welche Fähigkeiten und Eigenschaften würden Sie hervorheben wenn Sie jemand fragt in welche Richtung Sie, im Rahmen Ihrer Leadership Verantwortung, Ihr Team und Ihre Mitarbeiter aktiv fördern und entwickeln?
Kommt Vertrauen in Ihrer Aufzählung vor? Ich glaube daran, dass es sogar eine der wichtigsten Eigenschaften ist. In meinen Augen ist Vertrauen der Ausgangspunkt für die Bereitschaft sich auf etwas Neues einzulassen. Dies gilt insbesondere für Veränderungsprozesse oder Innovationen in Organisationen. Es ist der Ausgangspunkt motiviert daran zu arbeiten eine Veränderung zu unterstützen oder Innovationen zu entwickeln und Realität werden zu lassen. Es ist häufig sogar die Grundlage dafür, sich überhaupt erst mit etwas Neuem zu beschäftigen oder potentielle Risiken einzugehen. Risiken, die beispielsweise darin bestehen existierende Ansätze, Produkte, Prozesse oder Ähnliches zu verändern.
Warum ist das so? Kennen Sie einen Artisten, der 10 Meter über dem Boden einen neuen Trick übt und kein Netz unter sich hat? Wie viele Kinder kennen Sie, die ohne dass ihnen jemand eine Hand reicht, dazu bereit sind zum ersten Mal in ein Schwimmbecken voller kaltem Wasser zu springen? Es gibt noch unzählige dieser Beispiele. Was haben sie alle gemeinsam? Es ist das Vertrauen, dass uns dazu bringt diesen ersten Schritt zu machen. Es ist das Vertrauen in eine Person, in ein System oder in eine Organisation, das uns dazu bringt etwas Neues auszuprobieren. Vertrauen ist eine Eigenschaft, die es uns ermöglicht einen Fehler zu machen, daraus zu lernen und es noch mal zu versuchen. Hat ein Artist bei einem neuen schweren Trick kein Sicherheitsnetz unter sich, wird er diesen Trick nicht versuchen. Er wird nur die Tricks ausführen, die er bereits beherrscht.
Was ist der Unterschied, wenn er ein Sicherungsnetz unter sich hat? Er vertraut darauf, dass er bei einem möglichen Fehler durch das Netz aufgefangen wird. Er kann das Risiko eines Fehlschlages eingehen und sich trauen es zu versuchen.
Es gibt ein schönes Zitat:
‚Es ist ein großer Unterschied, ob man mit oder ohne Fallschirm aus einem Flugzeug springt. Beides löst außerordentliche Erfahrungen aus, aber nur das Erste steigert die Chancen auf eine zweite Gelegenheit es noch mal zu versuchen.‘
Haben Mitarbeiter Vertrauen in ihre Führungskraft und in die Organisation in der sie arbeiten, dann sind sie auch bereit Risiken einzugehen. Diese Risiken können darin bestehen etwas Neues auszuprobieren. Sie können darin bestehen etwas Bestehendes zu verändern. Sie können ebenfalls darin bestehen Entscheidungen zu treffen die Veränderungen herbeiführen, in dem Bewusstsein mit dieser Entscheidung auch scheitern zu können. Aber wenn Mitarbeiter kein Vertrauen haben, dass sie Rückendeckung durch ihre Führungskraft oder das System haben und für den Fall das sie scheitern, dass System auch auffängt, sind sie normalerweise nicht bereit das Risiko einzugehen. Würden Sie dieses persönliche Risiko eingehen ohne das Gefühl, dass Sie das System bei einem Fehlschlag auffängt?
Veränderungen gehen immer mit Risiken einher. Entscheidungen müssen getroffen werden und es besteht selten eine Garantie für Erfolg. Würde ich als Führungskraft das Risiko eingehen einen Fehler zu machen? Wie bereits gesagt ist Vertrauen meiner Erfahrung nach einer der maßgeblichen Faktoren in Unternehmen, wenn es um Veränderung, Weiterentwicklung und Innovationen geht.
Haben Mitarbeiter kein Vertrauen in ihre Führungskraft oder Führungskräfte in ihre Organisation, werden sie immer das tun, was ihnen bekannt ist. Sie werden nichts Neues versuchen. Sie werden sich auf das fokussieren, was sie zum jetzigen Zeitpunkt gut können. Sie werden sich aber nicht in unbekannte Themen vorwagen. Sie werden sich auch nicht damit beschäftigen, wie der Status Quo verbessert werden kann. Sie werden auf Nummer sicher gehen. Sie werden sich gegebenenfalls sogar gegen die Innovation und die Veränderung stellen. Sie werden kein Risiko eingehen. Wie soll sich dann aber der Wunsch oder die Forderung nach Innovation und Weiterentwicklung erfüllen?
Organisationen und Führungskräfte müssen Vertrauen als Wert in der Unternehmenskultur verankern. Allerdings nicht nur in Worten auf Hochglanzbroschüren. Sie müssen sich ihrer individuellen Verantwortung bewusst sein diesen Wert zu fördern und zu fordern. Diese Verantwortung erstreckt sich über alle Führungsebenen. Vertrauen als Wert zu transportieren und ihn zu leben kann nicht delegiert oder lediglich gefordert werden. Über alle Ebenen sind Führungskräfte in der Verantwortung als Vorbilder innerhalb der Organisation zu fungieren. Dabei gilt, je höher die Führungsebene, desto höher auch die Verantwortung. Es muss sichtbar sein, dass alle Ebenen der Führungshierarchie sich von der Unternehmensvision leiten lassen, jeder seine individuelle Verantwortung annimmt und diese auch trägt.
Wie wichtig ist also Vertrauen? Wie wichtig ist es als Organisation Vertrauen als Wert in der Unternehmenskultur zu transportieren? Sollten sich Organisationen und Führungskräfte Gedanken machen, wie es um das Vertrauen ihrer Mitarbeiter steht? Meine Meinung ist ganz eindeutig – ja!
Es geht um den Sinn hinter den Aufgaben und Zielsetzungen der Mitarbeitern Identifikation ermöglicht. Die Motivation, die aus Vertrauen und Inspiration resultiert, ist einer der größten Hebel, die eine Führungskraft und eine Organisation besitzen.
Es gibt eine schöne Metapher für diese Inspiration. Es ist das bekannte Beispiel zweier Steinmetze:
Ein Mann kommt an einem Steinmetz vorbei, der seiner Arbeit nachgeht.
Er fragt ihn: ‚Was tust Du?‘
Der Steinmetz antwortet: ‚Ich baue eine Mauer. Jeden Tag verbringe ich hier auf der Baustelle, schleppe schwere Steine und setze einen auf den anderen. Mein Rücken schmerzt. Es ist heiß. Und ich weiß noch nicht mal wann oder ob überhaupt diese Mauer jemals fertig wird.‘
Der Mann geht weiter und kommt nach wenigen Metern an einem weiteren Steinmetz vorbei.
Er fragt ihn: ‚Was tust Du?‘
Der zweite Steinmetz antwortet: ‚Ich baue eine Kathedrale! Ich bin ein Teil dieser Menschen die Du hier siehst und wir arbeiten gemeinsam daran eine Kathedrale zu bauen. Auch wenn die Arbeit mühsam ist, die Steine schwer sind und mir abends der Rücken schmerzt. Auch wenn ich noch nicht mal weiß, ob ich es selbst erleben werde, dass unsere Kathedrale fertiggestellt wird. Wir bauen zusammen eine Kathedrale!‘.
Das ist der Unterschied zwischen Inspiration und Identifikation auf der einen Seite und fehlender Motivation und fehlendem Sinn auf der anderen Seite.
Menschen sind Menschen, unabhängig davon, ob wir ihnen im Berufs- oder Privatleben begegnen. Und wenn wir genau hinsehen sind unsere Mitarbeiter Menschen, die nach Identifikation streben. Die Identifikation basiert auf dem Sinn den eine Tätigkeit für Mitarbeiter hat. Diese Identifikation braucht Vertrauen zu einer Führungskraft und zu dem Unternehmen, in dem Mitarbeiter motiviert ihre Aufgaben erfüllen sollen. Um die Bereitschaft zu zeigen Risiken einzugehen, brauchen Mitarbeiter die Identifikation mit gemeinsamen Zielen und das Vertrauen in gemeinsame Werte.
Dieses Vertrauen und die Inspiration, die sich aus einer für Mitarbeiter klaren Unternehmensvision, einer klaren Aufgabenstellungen und durch den Rückhalt der Führungskraft ergeben, geben Mitarbeitern eine Klarheit warum sie tun, was sie tun. Haben Mitarbeitern diese Klarheit wofür sie arbeiten und transportiert die Organisation als Ganzes vertrauen und Inspiration als Wert in der Unternehmenskultur, dann sind Mitarbeiter bereit, für das Wohl des Ganzen die berühmte extra Meile zu gehen.
Wie kreieren wir als Unternehmen oder als Führungskräfte diese Identifikation? Wie schaffen wir dieses Vertrauen auf den Ebenen Organisation, Führungskraft und Team? Wie können sich Mitarbeiter in Teams, mit der Organisation und mit ihren Aufgabenstellungen identifizieren? Dies sind einige der Themen die im Rahmen eines Führungskräftecoachings erarbeitet werden können.